日本企業で広がるジョブ型雇用とその課題

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日本企業でジョブ型雇用を導入する動きが出始めています。ジョブ型雇用はもともとは欧米諸国で行われている採用形態で、職務(ジョブ)、勤務地、労働時間が限定された雇用契約のことを指します。

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メンバーシップ型の雇用形態

日本ではメンバーシップ型の会社に就職した社員に対して仕事を割り当てるという雇用形態がとられてきました。学校を卒業したばかりの新入社員を終身雇用を前提として長期間にわたり育成する人材開発制度があります。また、勤続年数に応じて給与が上がる年功序列のシステムもその特徴の一つです。

しかし、日本はメンバーシップ型になっているとはいえ、少しずつ形は変化してきています。年功序列のシステムは次第に薄れてきて実力に応じた評価が主流になってきました。(メンバーシップ型だとその人には合っていない仕事に割り当てられたときに実力が発揮できずに評価が落ちてしまう弊害がある)

また、2020年からは同一労働同一賃金のルールが適用されることになりました。同じ仕事に就いている限りは正社員か非正社員かは関係なく同一賃金を支給するというルールです。これも従来のメンバーシップ型とは趣が異なるルールであり、このままメンバーシップ型を維持することが難しいと言われる理由の一つになっています。

新型コロナウイルスとメンバーシップ型の雇用形態

「新型コロナウイルス感染拡大防止のために在宅勤務をテレワークでしている中で露呈されたのが、集団主義的な日本型雇用の弱点であり、その付随する負担や評価の不公平、責任の曖昧さといった問題も浮き彫りになった」と日経BizGateでは紹介しています。

周りを見ていると、在宅勤務でコミュニケーションが少し不自由になった中で、プロジェクトの完遂のために空白領域が出来ていないことをお互いにチェックしながら仕事を進めていく力は日本型雇用の強みだったのではないかという気さえします。

在宅勤務等の働き方の改革とメンバーシップ型の雇用形態が合うのか、合わないのか、もう少し慎重な議論が必要だと思います。

メンバーシップ型かジョブ型かは職種により選択

最近の報道のニュアンスを見ていると、日立製作所や富士通がジョブ型雇用を本格的に導入していくことを取り上げて、あたかも会社単位でメンバーシップ型かジョブ型かを二者択一で選択していくようなイメージを出してしまっているところが好ましくないように感じます。

例えば、ある技術のスペシャリスト、研究職や財務の専門家等、ジョブ型の契約が合っている職種が多いことも事実ですが、早急にジョブ型に移行することが得策ではないと思われる職種もあります。また、まだどんな仕事が自分に合うのか見出し切れていない新入社員とジョブ型契約をするのも似つかわしくないと思います。

日立製作所のインタビュー記事を読むと、「デジタル人材の専門コースを設ける」、「営業や総務といった事務系においても職種ごとに採用する」とジョブ型が合っているところから順次導入するように見えます。

日本においてもAIやデータサイエンスなどのデジタル技術で卓越したスペシャリストを、今までのメンバーシップ型の雇用契約とは別の枠組みで雇用し評価することで諸外国に対して競争力を付けていくことは是が非でも必要なことです。ただ、その技術スペシャリストと事業にとっては欠かせない市場を創造したり全体をマネジメントするような立場の人も必要な処遇をしないとおかしなことになります。

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